建設業退職金共済事務組合

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高年法

1：	高年法改定について
2：	雇用確保措置の違い
3：	国の支援は？

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労働者との契約

労働契約は労働者本人の人的な労力の利用を目的とした契約なので、その利用には労働者の保護という観点から、労働基準法をはじめ労働関係の法令により厳しい基準が定められています。これに対して請負契約や委任契約は、他人の労働力を利用することがあっても、労働者の雇用そのものを目的とした契約ではないので、労働基準法など労働関係法令の適用からは除外されます。
このため、一部には経費の削減などの理由から、労働契約としてではなく請負またはその他の契約方式を用いて仕事を外部に依頼する場合があります。しかし、契約は形式ではなく実態によって判断されますので、形式上は労働契約、請負契約、委任契約、あるいは他の契約であっても、その契約の形式と実態に相違がある場合や脱法を目的とした意図的な契約名称の詐称であれば、法律上の責任を問われることがあります。

1：労働契約

（1）労働契約は労働の対価として賃金の支払いを約束する契約
労働契約は使用者と労働者の間における労働力の供給と、賃金の支払いを主な内容とする契約です。労働契約が成立すれば労働者は、使用者の指揮命令の下に入り労務に服する義務を負い、使用者は労働者に対して、その労働の対価として賃金を支払う義務を負います。
労働契約の特徴は、労働者は使用者の指揮命令を受けて働くことであり、一身専属主義（代理がきかないこと）で労務を提供しなければならなりません。また、労働者には仕事の進め方や仕事の内容を自由に選ぶ権利は原則としてありません。

（2）労働契約とみなされる具体例
労働契約は、「労働者が使用者に対して労務に服することを約束し、使用者がその労務に対して報酬(賃金)を与えることを約束する」ことによって成立します。
このため、次のいずれか一部にでも該当する部分があれば労働者性が強いので、他の契約方式を用いても実態からみて労働契約とみなされます。

1.	報酬が「時間給・日給・月給」を基礎に計算される
2.	使用者の指揮命令下で働いている
3.	勤務場所や勤務時間が指定され管理されている
4.	業務の指示に対して諾否の自由がない
5.	他の会社の業務に従事することが契約上、制約または禁止されている
6.	採用などの選考過程が正規の社員とほとんど同じ
7.	源泉徴収、社会・労働保険への加入、服務規律規定が適用されている
8.	退職金、福利厚生制度が適用されている

(3)労働契約の基本原則
会社が事業を行うにあたって他人を労働者として一人でも雇えば、雇う側と雇われる側に労働契約という法律上の契約が成立したことになります。この労働契約の内容を使用者は労働者の同意なしに勝手に不利益に変更したりすることはできません。
労働契約が成立すれば、使用者には労働基準法をはじめ労働関係の法律が適用され、「賃金の支払い」「労働時間の管理」「休日・休暇の付与」「社会・労働保険への加入」「労働者の安全確保」などの義務が発生します。

(4)労働条件は書面で明示しなければならない
労働者を雇入れるにあたって、使用者が労働者に示した労働条件（契約内容）を明確にしておくために、使用者は、その労働者に対して契約期間、労働時間、賃金、その他の労働条件を明示しなければなりません。そして、労働条件のなかでも次の事項については、書面によって明示しなければなりません。

・	労働契約の期間に関する事項
・	就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
・	始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
・	賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切日及び支払の時期に関する事項退職に関する事項

(5)期間を限定して雇入れた者には契約期間に制限がある
労働基準法では、期間を限定して雇入れる者との契約について、一定の事業の完了に必要な期間を定める場合を除き、契約の最長期間を「３年」、国が指定した資格など高度の専門的な知識を有する者および60歳以上の者との契約期間の上限を「５年」と定めています。

2：請負契約

請負契約は、「請負人がある仕事を完成することを約束し、注文者がその仕事が完成したら報酬を支払うことを約束する契約」をいいます。つまり請負契約は、請負人が引受けた仕事を「完成させる」ことであり、特約がない限り、その仕事を誰がどのような方法で完成させるかは問題にされません。また報酬の支払いも目的物を完成し、その引渡しをすると同時に支払えばよく、もし請負人が行なった仕事が不完全な場合には、注文者は請負人に対して相当な期間を定めてその不完全な点を是正するよう請求し、あるいは損害の賠償を請求することもできます。

(1）請負契約とみなされる具体的な例
職業安定法では、「労働者を提供しこれを他人の指揮命令を受けて労働に従事させる者は、たとえその契約の形式が請負契約であっても、次の各号のすべてに該当する場合を除き、労働者供給事業を行う者とする」と定めています。つまり、これを裏返せば、請負とみなされるためには次のすべての条件を満たしていなければならないことになります。

・	作業の完成について事業者としての財政上及び法律上のすべての責任を負うものであること
・	作業に従事する労働者を指揮監督するものであること
・	作業に従事する労働者に対し、使用者としての法律に規定されたすべての責任を負うものであること
・	自ら提供する機械、設備、器材（業務上必要な簡易な工具を除く）もしくはその作業に必要な材料、資材を使用しまたは企画もしくは専門的な技術、若しくは専門的な経験を必要とする作業を行うものであって、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと

ただし、これらに該当する場合であっても法律違反を免れるために故意に偽装され、真の目的が労働者の供給事業を目的としたものであれば、請負とは認められません｡

3：委任契約

(1）委任契約は信頼関係で成り立つ
委任契約とは、当事者の一方（委任者）が事務処理（仕事）を相手方（受任者）に委託し、相手方がこれを受諾することによって成立する諾成契約をいいます。
委任契約には、使用する側と使用される側に指揮命令という使用従属関係は存在せず、法律も民法のみが適用されます。
委任契約は、当事者間の信頼関係を基礎として成り立つものであり、受任者が自分の裁量で委託された仕事を委任の本旨に従って善良な管理者の注意をもって処理することです。そして、解除権放棄の特約があれば双方ともいつでも解約することができます。ただし、当事者の一方が相手方の不利益な時期に契約を解除した場合には、原則としてその損害を賠償しなければなりません。

(2）委任契約をするなら本旨の理解が必要
委任契約は民法の規定による契約で、その本旨は、依頼人が引受人を信頼して法律行為などの事務処理を依頼し、引受人がこれを引受けることによって成立します。たとえば「代理人の選任、不動産売買のあっせん、弁護士への弁護依頼、税理士への税務処理の委託、医師への医療行為の委託」などは、委任契約の一般的な例とも言えるものです。

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