高年法（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）改定について：第2回

　三つの雇用確保措置の特徴や違いはなにか！

「定年制の引上げ」「継続雇用制度の導入」「定年制の廃止」の三つ制度にはそれぞれ次のような特徴や違いがあります。どれを選ぶかは企業の裁量に委ねられることになります。

定年の引上げは、就業規則等に定められている既存の定年年齢を引上げることにより、対象者全員の雇用が自動的に延長されることになりますので、労働者側あるいは法の主旨からみれば理想的な方法といえます。しかし、定年の延長には人件費の増加、勤続年数の増加による退職金額の加算などの問題があり、企業にとっては人件費の負担増に対処しなければならなくなります。

定年制の廃止は、労働契約期間に終期がなくなるとを意味し、一定の年齢に達したことを理由として退職させることはできなくなります。

労働基準法には、労働者の解雇について「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする。」と定められています。したがって、高年齢者に限らず労働者を退職させるためには「合理的な理由の存在」が絶対的な必要条件となります。

合理的な理由の存在とは、たとえば「（1）労働者の労働提供能力または適格性の欠如・喪失等　（2）勤務成績の著しい不良　（3）労働者の服務規律違反　（4）経営の合理化による職種の消滅と他職種への転換不能　（5）経営不振による人員整理」などの場合をいいます。

このように、定年制を廃止した場合には、労働者側から退職の意思表示がなされない限り雇い続けなければならないことになり、これは労働者の定着率の向上に期待できる反面、人件費の増加や従業員の固定化による企業活動の停滞といった問題が発生するおそれもあります。

継続雇用制度の導入は、現在雇用している高年齢者が定年後も引き続いて雇用を希望した場合に、その希望した者だけを雇えばいいことになります。

継続雇用制度には、定年年齢を設定したままで定年年齢に達した者を退職させることなく引き続き雇用する「勤務延長制度」と、定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再び雇用する「再雇用制度」の2つがあります。

雇用条件については、安定した雇用が確保されるものであれば、必ずしも労働者の希望に合致した職種や労働条件を受け入れなければならないというものではありません。このため常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含め企業の実情に合った制度の導入でよいことになっています。ただし、継続雇用制度の導入には対象となる者の選考基準の設定、継続雇用に関する制度の確立、就業規則の整備など導入に際して事前の準備が必要になります。

　具体的にどの基準の導入が得策なのか

人件費の負担増の抑制あるいは制度の柔軟性という観点からみれば、継続雇用制度の導入が企業にとって最も受け入れやすい制度といえるでしょう。

継続雇用制度の導入に際して、継続雇用の対象となる者の選定にあたっては、企業によって必要とする能力や経験などがさまざまであると考えられますので、何を重視するかについては労使間で十分に話し合い、その企業に最もふさわしい基準を策定すべきです。

たとえば、一例をあげると、就業規則に継続雇用制度の導入に関する１章を追加して、継続雇用する者の評価基準などを定める必要があるでしょう。