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社員が、仕事が終わった後や休日に、別の会社でアルバイトをするような場合を「兼業」あるいは「二重就業」といい、事前に兼業を行う場合は、就業規則などで会社の許可を義務付けられ、違反した場合には懲戒処分の対象になるのが一般的はないでしょうか？
しかし、現在においては終身雇用等の就業形態が従来と大きく変わり、ワークシェアリングなどの影響で仕事が少なくなり給与が削減され、生活のために「兼業」をする人は多くなってきていると言えます。また、私たちを取り巻く環境として「兼業」を行っていると本人が意識すること無く、インターネット等を利用して通常の給料とは別に収入を得る手段も多様になってきています。
本来、兼業禁止の規定は労働基準法などの法律で定められたものではなく、あくまで就業規則でうたった会社独自のルールと言えます。その就業規則は、原則として就業時のルールを定めたものですから、休日や退社後の行動まで拘束する効力は当然ありません。むしろ憲法では「職業選択の自由」が保障されており、私生活におけるアルバイト等は、ある意味で権利の行使であるとも言えます。
では、なぜ多くの会社が就業規則に社員の兼業禁止条項を記載し、過去の裁判においても会社の兼業禁止を有効だとする判例が出ているのでしょうか。これは社員には、
※誠実な労務を提供する義務
※企業秩序を維持する義務 があるからと解釈されるからです。
社会としてワークシェアリングを広めていく以上、今後は、会社も社員の兼業を認めていかざるを得ない流れに向かっていくかと思われます。最後に、過去の判例により明らかに兼業禁止とされる事例から兼業禁止についてまとめてみます。
| （1） |
原則として、就業規則に明確に「兼業禁止条項」がある場合は、就業時間中のみならず、就業時間外でも、その規定に違反した場合は、懲戒処分の対象となる可能性が高いといえます。 |
| （2） |
ただし、勤務時間外や休日のアルバイトについては、会社が【全面的】に兼業を禁止することには合理性が乏しく、兼業禁止条項が正当と認められる可能性（懲戒の対象となる可能性）も低いと解釈できます。 |
| （3） |
なお、懲戒処分の対象となるのは、継続的な雇用関係に入った場合（いわゆる常勤）であり、家計補助的な内職程度の兼業は、懲戒処分の対象とは出来ません。 |
| （4） |
また、兼業禁止が合理的に認められるケースとして次のような場合があります。
| [1] |
兼業のために遅刻や欠勤が多くなったと判断される場合 |
| [2] |
勤務先と競合する他社でアルバイトをする場合（この場合、例え部署等が異なっても会社の利益が損なわれると判断されます） |
| [3] |
兼業先に会社固有の技術やノウハウが漏洩されると判断される場合 |
| [4] |
会社の名前や名刺を使ってアルバイトを行う場合 |
| [5] |
違法な仕事をして会社の品位を落とすおそれがある場合 |
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ところで、会社が社員に対して懲戒処分をするには、懲戒の種類や事由を就業規則に明記して初めて行うことが出来ます。就業規則に定められた懲戒事由以外の事由では、会社は懲戒処分を行うことはできず、もしこれを行った場合は、懲戒権の濫用となります。また、懲戒を行うときは、社員本人に弁明の機会を与え、事情をよく聴取するなど、適切な手続きが必要です。
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