労働契約法がスタートしたことにより、労使間に個別労働紛争が発生したような場合には、労働条件の決定や変更が労働者との合意によるものかどうかが、その有効性を決定づける大きなカギとなります。
この法律では、労働契約は労働者と使用者が対等な立場で合意に基づいて決定することを大原則としているので、「労働者の知らないうちに就業規則を会社が勝手に変更した。」「入社するとき約束した労働条件を会社が守らない。」などといったことは許されなくなります。
労働契約法では、就業規則の効力要件について、「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させたときは、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」としています。
また、労働契約が就業規則の内容と異なる条件で合意した場合は、就業規則で定める基準に達しない部分以外は、これを有効としています。さらに、使用者は、就業規則に定めた労働条件を労働者と合意することなく、労働者の不利益に変更することができないとしています。ただし、この場合就業規則の変更が「労働者の受ける不利益、変更の必要性、変更内容の相当性」などに照らして合理性があり、変更内容を労働者に周知させた場合には有効としています。
こうした内容から、今後は就業規則の重要性がより一層高まるものと思われます。 |
