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管理監督者の判断基準


 労働基準法第41条は、「監督もしくは管理の地位にあるもの(いわゆる「管理監督者」)」について、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用を除外しているので、管理監督者に対しては労働基準法上の時間外割増・休日割増賃金の支払いは不要です。
 ただし「管理職」=「管理監督者」といえるかというと、必ずしもそうではありません。
 管理監督者の範囲については、行政通達により「経営者と一体的な立場にある者の意であり、これに該当するかどうかは、名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等、実態に照らして判断すべき」とされています。
 具体的には、経営方針の決定に参画し、または労務管理上の指揮権限を有しているか、出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か、職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか否か、賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か等が判断のポイントになります。
 これらに加えて、平成20年9月9日に厚生労働省から「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲」について具体的な判断要素を整理した通達が発せられました。
 いわゆるチェーン店の形態により相当数の店舗を展開して小売業、飲食業等を行う企業における、比較的小規模の店舗における店長が労働基準法上の「管理監督者」に該当するかどうかについては、以下の要素および他の要素を含め総合的に判断することとなります。

  管理監督者性を否定する
重要な要素
管理監督者性を否定する
補強要素
職務内容、
責任と権限
[1] アルバイト・パート等の採用について責任と権限がない
[2] アルバイト・パート等の解雇について職務内容に含まれず、実質的にも関与せず
[3] 部下の人事考課について職務内容に含まれず、実質的にも関与せず
[4] 勤務割表、所定時間外労働の命令について責任と権限がない
勤務態様
[1] 遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる
[1] 長時間労働を余儀なくされるなど、実際には労働時間に関する裁量がほとんどない
[2] 労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占める
賃金等の待遇
[1] 時間単価換算した場合にアルバイト・パート等の賃金額に満たない
[2] 時間単価換算した場合に最低賃金額に満たない
[1] 役職手当等の優遇措置が割増賃金が支払われないことを考慮すると十分でなく労働者の保護に欠ける
[2] 年間の賃金総額が一般労働者と比べ同程度以下である
他の要素を含め総合的に判断

 近年、人件費軽減を意図した「名ばかり管理職」が増加し、労働基準監督署の是正勧告が入ったり、労使間での争いに発展するなど問題が発生しています。企業においては、管理監督者の選定には対象労働者の肩書きに捕らわれることなく実態に即した運用が求められています。
 また、「管理監督者」であっても深夜業に対する割増賃金支払いや年次有給休暇の付与義務は一般労働者と同様にあり、その他の就業規則の規定も適用されることになりますので注意が必要です。

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